KÜHEYLAN HUKUK
İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı 2026: Kaç Hafta, Nasıl Hesaplanır, Kim Öder? 4857 Sayılı İş Kanunu m. 17 ve m. 27 Uyarınca Bildirim Süreleri, İş Arama İzni, Kötüniyet Tazminatı ve Hesaplama Esasları (2026) 2026 yılı itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat ve Ekim 2026 tarihli resmî kaynaklar esas alınarak hazırlanmıştır.
İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın kıdeme göre iki ila sekiz hafta önceden bildirim yapma yükümlülüğüdür. Süreye uyulmazsa karşı tarafa süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Hesapta giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve tavan uygulanmaz. Haklı nedenle fesihte, deneme süresinde ve belirli süreli sözleşmenin bitiminde ihbar yükümlülüğü doğmaz. Süre içinde işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni verilmesi gerekir.
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, bunu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır.
Kanunun öngördüğü bu bekleme süresine ihbar süresi (ihbar öneli), süreye uyulmadan yapılan fesih nedeniyle ödenen tutara ise ihbar tazminatı denir. Yükümlülük iki taraflıdır: işveren kadar işçi de istifa ederken bu süreye uymak zorundadır.
Uygulamada en çok merak edilen konular; sürelerin kaç hafta olduğu, ihbar süresinin çalışılarak mı yoksa peşin ödenerek mi kullandırılacağı, iş arama izninin nasıl kullanılacağı ve hangi hâllerde ihbar tazminatına hak kazanılmadığıdır. Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesini ve Yargıtay'ın yerleşik uygulamasını esas almaktadır.
Bildirim süresi, işçinin o işverendeki toplam hizmet süresine göre belirlenir. Kanundaki süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.
Bildirim yazılı yapılmalıdır. Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı günü izleyen günden itibaren işlemeye başlar.
İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir; bu durumda işçiyi çalıştırmaya devam etme yükümlülüğü kalmaz.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır: çıplak ücrete düzenli yemek, yol, prim ve benzeri ödemeler eklenir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan uygulanmaz; tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.
Dört yıldır çalışan ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL olan işçinin günlük brüt ücreti 2.000 TL'dir. Sekiz haftalık (56 gün) ihbar süresi için brüt ihbar tazminatı 56 x 2.000 = 112.000 TL olur. Net tutar, işçinin ilgili yıldaki kümülatif vergi matrahına göre değişir.
İşverenin haklı nedenle feshi: İşveren, 25. madde kapsamındaki haklı bir sebeple sözleşmeyi derhâl feshederse ihbar yükümlülüğü doğmaz.
İşçinin kendi haklı feshi: İşçi 24. madde uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatı alır, ancak ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay, sözleşmeyi fesheden tarafın haklı da olsa ihbar tazminatı talep edemeyeceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9306, K. 2026/710, T. 02.02.2026).
Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi: Süresi biten belirli süreli sözleşmede bildirim yükümlülüğü yoktur.
Deneme süresi: Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (İş Kanunu m. 15).
Haklı bir sebebe dayanmadan istifa eden işçi de kıdemine göre aynı süreleri beklemek zorundadır. Süreye uymadan işi bırakan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir ve işveren bu tutarı işçinin son ücretinden mahsup etmek isteyebilir. Bu nedenle istifa dilekçesinde ihbar süresinin çalışılacağı ya da işverenden süreden feragat edilmesinin istendiği açıkça yazılmalıdır. İşverenin istifayı ihbar süresine uyulması şartıyla kabul ettiği durumlarda işçinin süreye uymaması, yargılamada işveren lehine değerlendirilmektedir.
İhbar süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (İş Kanunu m. 27). İşçi isterse bu izni toplu olarak, işten ayrılacağı günden önceki günlere denk gelecek şekilde kullanabilir. İzin hiç verilmez veya eksik verilirse, kullandırılmayan sürenin ücreti işçiye yüzde yüz zamlı olarak ödenir. İzin süresince çalıştırılan işçiye ayrıca bu sürenin ücreti ödenir.
Fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde, örneğin işçinin işverene şikâyette bulunması veya sendikal faaliyeti sebebiyle sözleşmenin feshedilmesi gibi durumlarda, işveren bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öder. Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için öngörülmüştür; işe iade davası açabilecek durumdaki işçi bu tazminatı ayrıca talep edemez.
Olay Özeti: İki yıldır bir mağazada çalışan Elif Hanım'a işveren, altı haftalık ihbar süresinin sonunda sözleşmesinin sona ereceğini yazılı olarak bildirmiş, ancak bu sürede iş arama izni vermemiştir. Hukuki Değerlendirme: İhbar süresi çalışılarak kullandırıldığı için Elif Hanım'ın ihbar tazminatı alacağı doğmaz. Buna karşılık altı hafta boyunca günlük iki saatten hesaplanan iş arama izni kullandırılmadığından, bu saatlere ait ücretin yüzde yüz zamlı olarak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı ise işveren feshi nedeniyle ayrıca ödenir.
Olay Özeti: Beş yıllık kıdemi bulunan yazılım uzmanı Kerem Bey, başka bir şirketten aldığı teklif üzerine istifa dilekçesini vermiş ve ertesi gün işe gelmemiştir. Hukuki Değerlendirme: Kerem Bey'in sekiz haftalık ihbar süresine uyması gerekirdi. Süreye uymadan ayrıldığı için işveren, 56 günlük ücreti tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. Bu risk, istifa dilekçesinde süreden muafiyet istenmesi ve işverenin yazılı onayının alınmasıyla önlenebilirdi.
İşten çıkarılan işçi ihbar süresini çalışmak istemezse ne olur?
İşveren süreyi çalışılarak kullandırmaya karar vermişse işçinin işe gelmemesi devamsızlık sonucunu doğurabilir. İşçi süreyi çalışmak istemiyorsa işverenle peşin ödeme veya muafiyet konusunda yazılı anlaşma yapmalıdır.
İhbar tazminatı ne zaman ödenir?
Peşin ödemeli fesihte fesih anında, aksi hâlde sözleşmenin sona erdiği tarihte ödenmesi gerekir. Ödenmeyen tazminat için beş yıllık zamanaşımı süresi içinde, önce arabulucuya başvurularak dava açılabilir.
Emekliliğe hak kazanan işçi istifa ederken ihbar süresine uymalı mı?
Emeklilik sebebiyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak bu ayrılış bir fesih niteliğinde olduğundan uygulamada ihbar süresine uyulması tavsiye edilir. Süreden muafiyet isteniyorsa bunun işverenle yazılı olarak kararlaştırılması gerekir.
İhbar süresi çalıştırılarak kullandırılırken iş arama iznini kayda geçirmemek.
Bildirimi tebliğ tarihi ispatlanabilir bir yolla (noter, KEP, imzalı tebellüğ) yapmamak.
İstifa dilekçesinde ihbar süresinden muafiyeti yazılı olarak kararlaştırmadan işi bırakmak.
İhbar tazminatını giydirilmiş ücret yerine çıplak ücretle hesaplamak.
Haklı nedenle fesheden işçinin de ihbar tazminatı isteyebileceğini varsaymak.
İhbar süreleri kısa görünse de yanlış hesaplanan bir süre, kullandırılmayan iş arama izni veya belgelenmeyen bir tebliğ, hem işçi hem işveren açısından beklenmedik tazminat yükü doğurabilmektedir. Fesih bildiriminin içeriği ve zamanlaması, sonradan açılacak davanın seyrini belirler.
Küheylan Hukuk Bürosu, fesih bildirimlerinin hazırlanması, ihbar ve kötüniyet tazminatı hesaplarının denetlenmesi ve arabuluculuk aşamasındaki müzakerelerde işçilerin ve işverenlerin yanında yer alarak sürecin hukuka uygun biçimde tamamlanmasını sağlamaktadır.
Önemli Yasal Uyarı: Bu rehberde yer alan hukuki açıklamalar Küheylan Hukuk Bürosu tarafından genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları, sonucu değiştirebilir. Başvuru, itiraz ve dava sürelerinin kaçırılmaması için süreç başlamadan önce bir avukattan hukuki destek alınması tavsiye olunur. © 2026 Küheylan Hukuk Bürosu. Tüm Hakları Saklıdır.
KÜHEYLAN HUKUK