KÜHEYLAN HUKUK
İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Nasıl İspatlanır, Hangi Tazminatlar İstenir? 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417, 4857 Sayılı İş Kanunu m. 24 ve Yargıtay Uygulaması Işığında Psikolojik Tacizin Unsurları ve Hukuki Yollar (2026)
2026 yılı itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat ve Ekim 2026 tarihli resmî kaynaklar esas alınarak hazırlanmıştır.
Mobbing, işyerinde bir çalışanın belirli bir süre boyunca sistematik biçimde yıldırılması, dışlanması veya işten ayrılmaya zorlanmasıdır. Tek seferlik sert bir uyarı ya da iş arkadaşıyla yaşanan bir tartışma psikolojik taciz sayılmaz; Yargıtay sistematiklik, süreklilik ve belirli bir amaca yönelmişlik arar. İşveren, Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca tacizi önleme yükümlülüğü altındadır. Çalışan haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı ve manevi tazminat yollarını kullanabilir; ispatta yaklaşık ispat yeterli görülür.
Mobbing, işyerinde bir çalışanın belirli bir süre boyunca sistematik biçimde yıldırılmasını, dışlanmasını, aşağılanmasını veya işten uzaklaştırılmaya zorlanmasını ifade eder. "Mobbing nedir", "mobbing davası" ve "mobbing tazminatı" aramaları, çalışanların bu konuda ciddi bir bilgi ihtiyacı içinde olduğunu göstermektedir.
Her olumsuz davranış hukuken mobbing sayılmaz. Bir defalık sert bir uyarı, işin gereği olarak verilen talimat veya iş arkadaşlarıyla yaşanan tek bir tartışma psikolojik taciz niteliği taşımaz. Yargıtay, hukuki koruma için davranışların sistematik, süreklilik arz eden ve belirli bir amaca yönelik olmasını aramaktadır. Bu rehber, mobbingin unsurlarını, ispat yöntemlerini ve başvurulabilecek hukuki yolları açıklamaktadır.
Türk Borçlar Kanunu m. 417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle doğan zararlar sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilir.
İş Kanunu m. 24/II: İşverenin işçiye şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, sataşması veya işyerinde taciz karşısında gerekli önlemleri almaması, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı verir.
İş Kanunu m. 5: İşverenin eşit davranma borcunu ihlal etmesi hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Anayasa m. 17 ve 6701 sayılı Kanun: Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı ile Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru imkânı da ek koruma sağlar.
İletişimin engellenmesi Toplantılara çağırmama, sözünü sürekli kesme, yok sayma, bilgi akışından dışlama
Sosyal ilişkilere saldırı Ekipten yalıtma, ayrı odaya alma, diğer çalışanların işçiyle konuşmasının engellenmesi
İtibara saldırı Herkesin önünde aşağılama, asılsız söylenti yayma, kişisel özellikleriyle alay etme
Mesleki konumun zedelenmesi Niteliğinin altında anlamsız işler verme, hiç iş vermeme, sürekli ve haksız eleştiri
Sağlığa yönelik baskı Ağır ve yetersiz koşullarda çalıştırma, tehdit, bilinçli olarak tükenmeye zorlama
Davranışların kaynağı işveren veya üst yönetici olabileceği gibi aynı düzeydeki çalışma arkadaşları da olabilir.
İşveren, kendisi uygulamasa dahi bildiği veya bilmesi gereken tacize karşı önlem almadığında TBK m. 417 uyarınca sorumludur.
Psikolojik taciz çoğu zaman tanık önünde değil, kapalı kapılar ardında gerçekleştiği için Yargıtay işçiden kesin ispat beklememekte, olayların yaklaşık ispatını yeterli görmektedir. Ancak bu, iddianın soyut kalmasına izin verildiği anlamına gelmez. Yargıtay, işçinin menfaat birliği içindeki tanık beyanları dışında delil sunamadığı ve sistematik bir baskı ortaya koyamadığı dosyalarda tazminat talebini reddetmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/4113, K. 2023/7144,
T. 15.05.2023).
Yazılı kayıtlar: E-posta, kurumsal mesajlaşma ve kısa mesaj kayıtları, görev değişikliği yazıları, haksız tutanaklar.
Sağlık kayıtları: Süreç içinde alınan doktor raporları ve tedavi belgeleri; davranışlarla sağlık durumundaki bozulma arasındaki zaman bağlantısı.
Tanık beyanları: Olaylara bizzat tanık olmuş ve mümkünse hâlen işyerinde çalışan kişilerin beyanları.
Başvurular: İşverene, insan kaynaklarına, etik kurula veya ALO 170 hattına yapılan şikâyetler; şikâyete rağmen önlem alınmaması işverenin sorumluluğunu ağırlaştırır.
Günlük tutmak: Olayların tarih, saat, kişi ve içerik belirtilerek düzenli kaydedilmesi, diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde tutarlı bir tablo oluşturur.
Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı: Mobbinge maruz kalan işçi sözleşmeyi 24/II. madde uyarınca haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Manevi tazminat: TBK m. 417 ve kişilik haklarının ihlali hükümleri uyarınca manevi tazminat talep edilebilir.
Maddi tazminat: Tedavi giderleri ve çalışma gücü kaybından doğan zararlar istenebilir.
Ayrımcılık tazminatı: Baskı cinsiyet, din, siyasi görüş gibi bir ayrımcılık sebebine dayanıyorsa İş Kanunu m. 5 kapsamında dört aya kadar ücret tutarında tazminat gündeme gelir.
Arabuluculuk: İş sözleşmesinden doğan tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması, 7036 sayılı Kanun uyarınca dava şartı olarak uygulanmaktadır.
Olay Özeti: Bir bankanın genel müdürlüğünde kıdemli uzman olarak çalışan Canan Hanım'ın yeni yöneticisi, altı ay boyunca kendisini toplantılardan dışlamış, ekibinin önünde "yetersiz" diye nitelendirmiş, son olarak da bilgisayarını alarak arşiv odasında evrak düzenlemekle görevlendirmiştir. Canan Hanım bu dönemde iki kez psikiyatri polikliniğine başvurmuştur. Hukuki Değerlendirme: Davranışların altı ay boyunca tekrarlanması, mesleki konumun bilinçli olarak zedelenmesi ve sağlık kayıtlarındaki zaman bağlantısı sistematik baskının varlığına işaret eder. E-postalar ve görev değişikliği yazısı ile desteklenen tanık beyanları, yaklaşık ispat için çoğu dosyada yeterli görülür. Canan Hanım haklı fesih yoluyla kıdem tazminatını ve ayrıca manevi tazminat talep edebilir.
Olay Özeti: Bir satış temsilcisi olan Tolga Bey, hedeflerin tutturulamadığı bir toplantıda müdürünün sesini yükselterek kendisini eleştirmesini mobbing olarak nitelendirmiş ve manevi tazminat istemiştir. Hukuki Değerlendirme: Tek bir olaydan ibaret, işin gereğiyle bağlantılı ve sonrasında tekrarlanmayan sert bir eleştiri, Yargıtay'ın aradığı süreklilik ve sistematiklik unsurlarını taşımaz. Bu durumda mobbinge dayalı tazminat talebinin kabul edilmesi güçtür; ancak sözler hakaret niteliğindeyse kişilik hakkı ihlali ayrıca değerlendirilebilir.
Mobbing için ne kadar süre gerekir?
Kanunda belirli bir süre öngörülmemiştir. Yargıtay, davranışların tekrarlanan ve süreklilik gösteren bir nitelik taşımasını aramakta; bu değerlendirme her olayın koşullarına göre yapılmaktadır.
Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, fesih bildiriminde psikolojik taciz açıkça gerekçe olarak gösterilir ve iddia yaklaşık olarak ispatlanırsa, ayrılış haklı nedenle fesih sayılır ve kıdem tazminatı doğar.
Mobbing yapan yöneticiye ayrıca dava açılabilir mi?
Kişilik hakkını ihlal eden yönetici veya çalışma arkadaşına karşı haksız fiil hükümlerine göre ayrıca tazminat davası açılması mümkündür. Eylemler hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi suç oluşturuyorsa ceza soruşturması da gündeme gelir.
Olayları tarih, saat ve kişi belirterek kayıt altına almamak.
İşverene veya insan kaynaklarına yazılı şikâyette bulunmadan fesih yoluna gitmek.
Fesih bildiriminde psikolojik taciz gerekçesini açıkça yazmamak.
Tek seferlik bir olayı mobbing sayıp tazminat davası açmak.
Şikâyetleri kayıt altına almamak ve yazılı bir taciz önleme politikası oluşturmamak.
Mobbing davalarında sonucu belirleyen unsur, yaşanan baskının ne kadar ağır hissedildiği değil, ne ölçüde somut olgularla ortaya konulabildiğidir. Delillerin baskı devam ederken güvence altına alınması, fesih bildiriminin doğru gerekçelendirilmesi ve taleplerin doğru hukuki temele oturtulması birlikte planlanmalıdır.
Küheylan Hukuk Bürosu, psikolojik tacize maruz kalan çalışanların delil stratejisinin oluşturulması, haklı fesih ve tazminat süreçlerinde; işverenlerin ise taciz önleme politikalarının hazırlanması ve iç inceleme süreçlerinin yürütülmesinde yanında yer almaktadır.
Önemli Yasal Uyarı: Bu rehberde yer alan hukuki açıklamalar Küheylan Hukuk Bürosu tarafından genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her dosyanın kendine özgü koşulları, sonucu değiştirebilir. Başvuru, itiraz ve dava sürelerinin kaçırılmaması için süreç başlamadan önce bir avukattan hukuki destek alınması tavsiye olunur. © 2026 Küheylan Hukuk Bürosu. Tüm Hakları Saklıdır.
KÜHEYLAN HUKUK